人力资源在左，员工在右 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子版 mobi 在线

　　《人力资源在左，员工在右》描写了台资企业华峰集团主抓人力资源工作的集团副总经理王关政突然离职，杨洁临危受命，自上任伊始便凭“铁腕”和“智慧”频频点火，而每烧一把“火”便收服一批人，很快人们臣服于她的领导之下。并且，她通过不断地完善企业内部机制，进行组织机构优化，为企业赚取良好业绩的同时亦提高了企业的美誉度，再次扩大了华峰集团在当地的社会影响力。这一切的努力没有白白付出，杨洁也为自己赢得了一个个机会……

第一章：神秘离职

　1．你给自己打多少分

　2.每天工作5小时

　3．人才本土化

　4.谁会成为总经办的新老板

第二章：新官策略

　1． 芒果风波

　2.给总经理开罚单

　3.新官上任一把火

　4.降龙伏凤

　5.三人行，谁最行

第三章：慧眼识才

　1.向西点军校学习——没有任何借口

　2.用心与用脑的区别

　3.别拿离职开玩笑

第四章：文武之道

　1.突击，培养应急能力

　2.你为什么是管理者？

第五章：慈母领导

　1.解决下属后顾之忧

　2.全局之观，谋全员福利

第六章：团队重塑

　1.团队与人群

　2.血液更新

　3.来自《西游记》的团队启发

第七章：外训前序

　1.培训的起因

　2.80后管理之术

　3.暗涌

第八章：集体外训

　1.谁来承担事故责任——一个社会安全案例的分享

　2.培育下属是门艺术

　3.培训方法优劣势

　4.培训的绩效评估

　5.培训缘何未达到理想效果

　6.管理者，为什么不敢授权

　7.如何培训好储备人才

　8.管理者，您真得很忙吗？

第九章：体系启动技巧

　1、蓄势待发

　2.“一箭三雕”式的技巧管理

　3.水到渠成

第十章：功成隐退

　1、大功告成

　2、学做赵奢，功成隐退

第十一章：迂回职道

　1、新的挑战

　2、恩威并重

第十二章：敲山震虎

　1、排兵布阵

　2、温柔一刀

第十三章：经历是最好的老师

　1.曾经是笔财富

　2.要清楚自身的优势在哪里

第十四章：肃清路障

　1.无形权力二奶不宜留

　2.离职面谈沟通是门学问

　3.赏罚分明平息罢工事件

第十五章：CI重塑

　1．以人为本

　2．文化重塑

　3.离去是为了更好的未来

　　黄红发，高级人力资源管理师，现任某台企人力资源总监。2002年6月毕业于南京陆军指挥学院，经济管理专业本科学历。毕业至今，一直从事人力资源管理工作，平时爱好写作与演讲。做企业内训超过200场，在杂志、媒体发表人力资源相关专业文章300多篇。

暂无出版社相关信息，正在全力查找中！

　　第一章：神秘离职

　　人生路上，聚散匆匆。相聚是缘，相离是分。缘分如潮夕，缘起缘灭如同潮涨潮落。今天我们的相离也许是为了明天更好的相聚。亲爱的伙伴们，感谢你们在我的任期内勤奋的工作，给予我默默的支持。离职太匆忙，未能来得及与各位一一道别，请胡小敏代为道别！

　　祝安！

　　王关政

　　公司里的职员们已经有一周多的时间没有在公司见到王关政了，助理胡小敏每天还是会让他办公室的音乐准时响起。作为华峰集团中国区总经办协理（台资企业常见职称，相当于副总经理职务）这样的高层，一周多的时间不出现在公司对大家来说，已经是习以为常的事情。只有某项工作需要审批时，才会有人问胡小敏：“小敏，协理什么时候会来公司？文件是等协理回来审批，还是直接给李总签批呢？”

　　李总，全名李国治，是华峰集团中国区的总经理，负责华峰集团中国区的所有业务，直接向台北董事会汇报工作。公司有严格的出差、假期的职务代理制度，某位职员出差或请假时，其工作都会由代理人完成,确保公司的正常运转。李国治就是王关政的唯一全权代理人。

　　当胡小敏将这份道别信贴在总经办的内部公告栏，离公告栏稍远的同事还没来得及去看时，她已将这份道别信用内部outlook发到总经办120多人的邮箱中，包括总经办驻各厂区的网络维护员、行政执行代表及文控文员。

　　对于这封道别信，祁楚雄很是诧异。因为公司对台湾干部的离职、调任，一般都是由总经办人力资源规划科发出正式通知或转发台湾总部传过来的通知，并会在台湾干部离职、调任前宴请相关高干聚餐为其饯行。而这些工作，近一年来都是由总经办人力资源规划科主任祁楚雄经手完成的。这是华峰集团在大陆成立十多年来从未打破过的惯例，可是这次王关政的离职太突然，完全出人意料。

　　看到这份道别信，祁楚雄不免有一些伤感：职场的跌宕起伏皆不由己，能做到的，就是好好珍惜现有的一切。

　　王协理是一位50多岁的慈祥长者，与传说中喜欢折磨大陆同胞的台湾干部很不一样，他对下属非常的友好，与之相处会令人有一种亦师亦友的感觉。无论是在工作还是在生活中，他常常鼓励大家趁年轻的时候要多学习，“莫等闲，白了少年头，空悲切”。

　　1．你给自己打多少分

　　在三年前的第一节入职培训课上，王协理的一次现场提问调查令祁楚雄至今记忆犹新。

　　王协理面带笑容地向入职的新员工问到：“……我们抛开所有的客观因素，不考虑得与失，对自己做出一个评价，你给自己打多少分？”课堂上静悄悄的，80多名学员你看看我，我看看你，又望望眼前这位陌生的老总，没有一个人回答。王协理进一步解说到：“不要在乎之前别人对你的评价，也不要考虑自己的学历、经历、能力，就是你在自己心中的份量，以这个标准对自己做出一个评分。”课堂上还是静悄悄的。

　　“OK，那这样吧，对自己评分在90分上以的伙伴（王协理在公司倡导伙伴文化，称同事都为伙伴）请举手，满分为100分。”还是一片寂静……王协理再次问到：“给自己评分在80至90分的请举手”。大家屏住呼吸，培训室里的气氛紧绷得像拉在弓上的箭。

　　“给自己评70至80分的呢？”坐在后排的几位新职员怯生生地举起了手，但只有7位，不到10%的人。学员们的眼神一起随着王协理的目光转向后面。

　　“给自己评分在60至70分的有多少伙伴呢？”这时约有60%的人举手，培训室里的气氛忽然就轻松了起来，还有学员一直在紧握双手的观望。

　　“给自己评分在60分以下的呢？”王协理抿着嘴，再次笑着问大家。培训室里的空气再次变得紧张起来，那些没有举手的学员，依然紧握着双手，没有抬起。王协理微微蹙眉，在瞬间又舒展开来：“那些一直没有举手的伙伴，难道都是给自己评负分吗？”在他调侃的语气中，培训室里的气氛终于云开雾散，但是并没有艳阳高照。

　　王协理意识到他要带给这些新进职员们信心：“在座的每一位，能够进入我们华峰集团的，都是最优秀的人才。在广东鞋业同行业中，华峰集团可以说是排前五名的大企业（当时华峰集团大陆区超过四万名员工）。你们从初试、笔试、复试、综合测评、体检，到最后的入职，可以说是过五关斩六将，经历了层层的筛选，才能坐在这个培训室里。可是，为什么我还看到那么多伙伴的不自信呢？”王协理在话尾处，夸张的做出大猩猩捶胸顿足的动作，培训室里的紧张感终于烟消云散了，学员们露出了阳光般的自信笑容。

　　王协理知道自己的话奏效了，趁热打铁，“各位伙伴，通过刚才的这个小小的提问，我看到了你们的不自信。我们生活在这样一个竞争激烈的社会，如果不能自己肯定自己，又怎么会有别人来肯定你，关注你？这是一个Selfpresentation（自我展示）的时代，是一个自我肯定的时代，只有勇敢地Show（表现）出自己，才会有伯乐看到你，你才会实现自己的职业梦想。”学员们的思路随着王协理的慷慨激昂的话语，开始进行全新的自我评估，自信的阳光在培训室里慢慢的弥漫开来，每一位伙伴的眼神里都流露出了对美好明天的憧憬。

　　“中国人，是这个世界上最为谦虚的人种，不喜欢张扬。历史上就有‘酒香不怕巷子深’的说法，也是因为这样的谦卑，使世界酒文化的发源地——中国，在世界名酒排行榜中仅占一席之地。而这一席之地也是打破了‘酒香不怕巷子深’的谦虚得来的。在1915年5月，中国代表团带着国酒茅台参加美国巴拿马赛会怒掷酒瓶，使其正宗的香气弥漫会场从而博得参会评委的认可而获奖。”

　　“因此，我希望各位伙伴在今后的人生路上，有勇气正视自己的不足，更有勇气去发现自己的优点，肯定自己、接受自己、鼓励自己。好，在座的各位，请勇敢地举起你的手，你——就是最优秀的！”伴随着王协理激昂的话语，学员们齐刷刷的举起了右手，继而响起了雷鸣般的掌声。

　　王协理的这番话，引起了入职人力资源部职员祁楚雄的深思。几千年来，习惯文字化管理的中国人，无法改变观念接受这种数学化的管理模式。特别是对自己进行评分，评多少分合适呢？评高了，怕别人说自己狂傲；评低了，又怕影响到自己的绩效奖金、各种福利待遇，甚至可能影响到自己的前途（如升职、加薪、培训机会等）。祁楚雄曾经的自我评定，几乎都是以文字为主，如：一般、不错、良好、优秀等形容词，不需停顿与思考。而如今简洁直观的数值，却让自己无从落笔，瞻前顾后。

　　回顾自己从小学到工作的各个时期，祁楚雄都在不断地进行自我评定，但是数字评分还真的没有过。含蓄的中国人，不会轻易的给自己评分，如果迫不得已，也尽可能的低调。于是在自我评分栏，百分制中最常见的分值段就是70分到80分之间。其中75、78、80这几个分数出现的又最为频繁。按照中国人的中庸思维，这个分数段属于中等偏上，即体现了中国人的含蓄，又体现了不甘落后的上进精神，正是折中主义的现代表现。

　　可是，就是这种含蓄让现代的中国人有些迷失方向与自我，不敢展示出自己的优点，也不能正视自己的缺点。经王协理的点拨，祁楚雄在后续的入职培训课程中，积极主动地完成培训讲师安排的课程内容，也积极地展示自己，并决定将这种改变带到自己的职业生涯中去。

　　在接下来的日子里，祁楚雄都一直努力的发现自己的优点与缺点，扬长避短，在工作中不断的检讨反思，在改进中又不断的肯定自己、鼓励自己。从那之后，祁楚雄给自己的评分（百分制）没有低过90分的，有时甚至勇敢地给自己100分。祁楚雄认为那不是自傲，而是自信。正是缘于这份勇气与自信，祁楚雄在未来的职业生涯中没有向任何曲折与困难低过头。

　　回忆如同电影，在脑海里中不断地上演，积蓄在祁楚雄内心的离别愁绪也慢慢的发酵起来，如同职业导师的王关政就这样淬不及防的离开了公司，昔日一起共事的场景，王协理的淡定从容的人生态度和谆谆教诲，却烙印在祁楚雄的心里，有那么一瞬间，往事如同泉涌般向他袭来，祁楚雄心里很是伤感。

　　2.每天工作5小时

　　王协理令祁楚雄印象更为深刻的另一件事情，则是他突然离职前一个多月的一天下午，与人力资源规划科的几位同事研讨如何给公司中高层管理者做职业生涯规划，提到这样一个问题：“做为一名职场人，您每天实际工作多少小时？”

　　当王关政提出这个问题时，祁楚雄他们五个人都愣住了，都没有做声，心里却在想：“不是每天工作8小时吗，还用问？有时还会有加班，那就超过8个小时甚至更多!”

　　王关政见大家都没有说话，打破了平静：“其实，我只要求你们每人用心地工作6小时，或者说更少一点5小时，我就很满意你们的表现了。”

　　“5小时？”祁楚雄自言自语道。

　　“对，就是5小时，我说的是‘用心地工作’5小时，其实我们每天坐在公司8小时或者更长时间，可是全身心的投入工作多长时间呢？”王协理刻意地加重了“用心地工作”的语气。

　　“祁楚雄，扪心自问一下，你每天实际上用心工作了几个小时，有5个小时吗？”王协理用真诚的眼光看着迎上了祁楚雄闪烁的目光，见祁楚雄低头不语，接着说：“我现在不是在批评你，而是在引导你们，引导你们如何去进行自我的时间管理与职业心态的定位。如果我们不能在心态上认识到这一点，那么你将每天都很忙，并且忙得没有效率，忙得没有成就感，甚至会忙得失去人生的方向。”

　　“刚才在心里算了一下，一周平均下来，每天工作时间基本达到5小时或6小时吧。”祁楚雄低着头，没有底气的回答了王协理刚刚提出的问题。

　　“嗯，很不错。我只要求你们每天用心工作5小时，其余的时间你们可以用来学习，充实自己，当然了，也要及时的放松自己，为自己的大脑身体做做保健与锻炼，比你们浪费在韩剧、打网游、聊天上可有益处多了，要学会工作、生活两手抓，两手都要硬嘛。”王协理面对大家疑惑的眼神解答了5小时之外要求做什么。

　　“祁主任已经回答了，你们几个呢？”王协理望着祁楚雄的四位规划专员问到。

　　“协理，当我在静静地思考问题时，大脑在飞速的运转，可能会有同事认为我在发呆，我想问一下，思考问题也算在用心工作时间之内吧？”一位专员在王协理鼓励的目光下怯怯地问到。专员们平时与协理面对面的沟通机会比较少，所以面对协理的提问，他们心中怀有敬畏。

　　“这个问题提的不错。”协理的目光一一扫过专员们的脸，“用脑做规划、开发工作的，有时工作时间确实是难以定量，但也不可能一天8小时全都在用大脑思考问题，那样，你的大脑将会枯竭，工作效率也会随之降低。教育部为什么将学生一节课设定为45分钟？因为你用脑超时，注意力集中性就会越差。用心工作，合理用脑是关键。”祁楚雄第一次思考关于45分钟的事情，也更加佩服王协理的博学多才。

　　“可是，我们做月报表的时候，一整天都在工作中。”一位同事似乎想解释什么。

　　“是的，做报表的那几天，你们是整天都在工作之中，似乎一整天都在用脑。可是，这是你们的日常工作，并不是每一个工作细节都需要你用脑做深入的思考。很多数据你都是在例行的填写，真正用脑的时间并不多吧？”协理笑着分析到。

　　专员们不置可否的点着头。

　　每天用心地工作5小时！每天合理用脑地投入5小时。

　　祁楚雄将这一理念深刻在脑海里，每天都坚持用心地工作5小时，学习2小时。他在工作之余，还仔细的观察了身边的同事，很多同事上班的时候上网、看小说、打游戏、处理私事、聊天……每天用心工作的时间还真的不到5小时。

　　职场中我们要学会向自己的创新思维要效率，向自己的合理规划要效率，向自己的内在动力要效率。

　　大家常听到很多职场人士每天都在说自己“忙”，可是又有多少人是真正的忙？或者又有多少人忙的是真正的效益？到底是忙，茫，还是盲？要想让自己的工作效率高起来，只能在工作规划上先做文章，工作有了条理，才不至于瞎忙，毫无头绪。

　　回归方向，将盲目去掉；找到重点，将茫然抛开。忙得有头绪，忙得有价值，忙得更充实。

　　效率，关键是如何向自己的意识形态要效率！只有提高人的主观能动性才能真正的提高效率。祁楚雄将这一理念带到了自己的日常工作中。

　　3．人才本土化

　　王协理为什么会突然的离职？这个问题再次盘旋在祁楚雄的大脑里。难道大陆公司又要进行大的人事异动了吗？

　　一年半前李国治上任时，在大陆公司内有100多位台湾干部，部门经理级以上的只有一位是大陆人，那就是现任华峰BR厂区的最高主管，执行副总经理——付农彪。那时，他还只是总经办的一名经理，负责行政制度的执行，也是董事长在大陆公司中唯一的皇亲国戚——亲外甥。付农彪入职前是皖南地区一所高等专科院校的体育老师，人高马大，为人乖张。

　　据李国治在就职演讲上所说，他入职前没有接触过鞋业，从哈佛大学经济管理博士研究生毕业后就直接到了华峰公司。但他有信心在任期内完成董事会交付的所有任务。同时强调，人才需要本土化，所以，在任职期内，他的另一项工作职责就是加强对大陆本土化人才的培养与重用。

　　李国治一上任就开始大力推行人才本土化，在一年的时间内，将100多位台湾干部，精简到只有总经办协理、财务协理、集团下两家贸易公司执行副总经理、四家工厂执行副总经理及自己的九位台湾干部，另BR工厂执行副总经理也启用大陆人付农彪，部门经理及以下的职位一律用大陆员工，并成立教育训练中心，公司自己培养人才。

　　在推行人才本土化初期，公司的台湾干部人人自危，曾经的优越感瞬间土崩瓦解。每月平均都有7-8位台湾干部离开大陆，回到美丽的宝岛台湾。在饯行的酒桌上，台湾干部对大陆的深情眷恋表露无遗。毕竟他们有些人是追随董事长1986年来到大陆打拼的元老功臣，离开这里就如同离开自己的孩子一样。饯行宴会，常常会让人感到有一种“风萧萧兮易水寒，壮士一去兮不复返”的悲壮感。

　　在推进人才本土化工作的过程中，祁楚雄办理过众多的调离手续，但有一例让祁楚雄有一种别样的感觉，那是祁楚雄入职后不久发生的事情。直到现在，每次看到同事被辞退，他都会不由自主的想起那心酸的一幕。

　　“您好！请问庄助在吗？”祁楚雄给庄俊义打电话，欲告之关于新的人事任免通知。

　　“您好，我是。”

　　“庄助，您好！我是集团人力资源部的祁楚雄……”

　　“我知道！你不用说了。我马上就回公寓收拾行李，明天回台湾……”还未等祁楚雄将话说完，庄俊义就急切地打断了并提出自己回台湾。

　　而此时，大陆公司也只有不到20名台湾干部了，因此台湾干部只要接到集团人力资源部电话，都会很自然的联想到是通知自己被调回台湾，调回台湾就等同于离职。所以，很多台湾干部还未待人力资源部提出，就会自己先主动提出回台湾公司，以保留自己的一份尊严。

　　“对不起，庄助！是我没有向您表述清楚。现在给您电话，是想请您留下来，您知道公司新收购了BP厂区。经总经办综合考核申请，报董事会核准，欲请您去担任新厂区的最高主管——BP厂区执行副总经理一职，不知您是否愿意，在出人事公告之前我们要先征求您的意见。”祁楚雄一口气将这段话说完，怕说慢一点又会被庄俊义误解。

　　“对不起！是我刚才打断了您的电话，工作调动一切听从公司的安排，我没有任何意见。”电话这端的祁楚雄能感受到庄俊义突然放松的心情。通过庄俊义的一前一后的语气变化，就能感受到推行人才本土化策略带给台湾干部的职业危机感是多么的强烈！

　　这次调任对于庄俊义来说是好消息，更是职业上的提升。庄俊义时任RS厂区执行副总经理高级助理，是执行副总经理出差、休假期间的全权代理人，享受副总经理级别的待遇。

　　推进本土化人才工作已平静快一年了，公司也处于健康有绪的高速发展之际，在这一年的时间里，只有一位台湾干部调任香港贸易公司负责人，再没有人员调整，而这次王协理的突然离职意味着什么呢？

　　4.谁会成为总经办的新老板

　　祁楚雄还未弄清楚王关政的离职原因，同事们就开始讨论谁可能成为王关政的接任者。半个月过去了，关于谁是接任者这个话题在大家的讨论声中，渐渐变得模糊，一切又恢复了往昔的状态。

　　平静掩盖下的谁来做接任者的竞争与较量并没有停止。根据总经理李国治人才本土化的战略规划及从总经理秘书陈慧敏处传来的信息综合分析，这位接班人很有可能是一位大陆人。

　　大陆人？总经办内部的平静出现了骚动，这比收到王协理的道别信还要让人震惊。毕竟新来的领导与大家的前途命运直接挂钩。如果是公司内部提升的话，会是谁呢？有两位候选人立刻闪现在祁楚雄的脑海中。

　　杨洁，自信的笑容，职业的工装，成熟女人的高雅与知性，在她干练的言行举止中被诠释的恰到好处，既不失女强人的刚毅又能体现出女人的细腻温柔。现任董事会大陆区秘书长，向台北董事长汇报；大陆区总经理特别助理，向大陆区总经理李国治汇报；总经办ISO项目推行负责人，向王关政汇报。她是被赋予传奇色彩的唯一一位大陆女高管，是董事长、总经理李国治的红人。

　　周伟为，在公司先后被任命为：财务协理皇甫尚前的特别助理、集团后勤调度经理、工席主席、人权委员会主任、产品反恐特别队队长……哪里有空缺岗位就会临时任命他过去，而之前的职务却一直未正式公布卸任。他没有具体的工作可做，在公司却是异常的高调，据说他是财务协理的亲属。没有人调查过他们俩的关系，不过财务协理皇甫尚前的祖籍确实与周伟为是同一个城市，而周伟为也是财务协理招聘入职的，入职前他是一个民办小学教师，缺少管理经验与低学历是他的软肋。

　　财务协理皇甫尚前，是第一批跟随老板来大陆打拼的元老，老板对他极其器重，对他的信任程度超过总经理李国治、亲外甥付农彪。总经理大刀阔斧的进行人才本土化改革时，唯有他的反对声最大，抵触行为也更明显，公司的改革险些夭折。

　　这两个人谁更有可能做王关政的接班人？会不会从外部直接招聘呢？如果从这两位中选一位做接班人，谁会对自己更有利？祁楚雄的思绪乱了，对这两个人的了解都不多，不去思考也罢。

　　临近下班了，祁楚雄办公桌上的电话响了起来，电话是总经理秘书陈慧敏打过来的，让祁楚雄去总经办一趟。在路上，祁楚雄遇到了杨洁，也遇到了周伟为，似乎他们都是从总经理办公室出来，表情上却看不出来任何端倪，祁楚雄走进总经理办公室，见总经理及其它8位副总经理级别的人都在，当然还有总经理秘书陈慧敏。

　　总经办高管会议室里，异常平静，在这份平静中似乎感受到这里刚刚发生过的一场激辩。显然，现在大家已达成了一致。通过高官们的表情，直觉告诉祁楚雄：杨洁是王关政的接班人！不到三秒钟，总经理的话印证了祁楚雄的直觉。

  　……

在线阅读地址：人力资源在左，员工在右在线阅读

在线听书地址：人力资源在左，员工在右在线收听

在线购买地址：人力资源在左，员工在右在线购买

暂无原文赏析，正在全力查找中！

编辑推荐

　　作者取材于自身工作经历，主人翁杨洁的原型是其原来的老领导，同时“杨洁”也是千万个成功的“白骨精”的真实缩影，她的晋升成长之路演绎了鲜活的《杜拉拉升职记》。同时，她的晋升之道看似平常却透露出显明的管理成熟的脉络，与其说这是一部精彩生动的职场小说，莫若说它更像一部专业的人力资源管理教材。书中没有高深的理论基础和深奥难测的职场斗争魔术，却充分为人们展示一位活生生的人资源管理者的职场成长之路。

媒体评论

　　企业的高效源自良好的执行力，既要过程管理，亦要结果导向。这就要求企业对制度的执行要做到百分百，虽然老板和管理者都明白这个道理，但很难做到，究其原因主要是“怕”，怕强势员工挑战，怕高管人员践法，怕自身地位不保。作者黄红发以执行的“钢柔并济”，给了那些“怕”的高层一剂良方。

　　——广州市青花瓷健康管理有限公司首席运营官 徐旭珊博士后

　　做人无私则正、无欲则刚，因此内心无所畏惧——这是管理层必备的心态。但很多企业的管理却并没能做到，作者黄红发在本书中提炼的心态修炼，值得每一位职场人士借鉴。

　　——城光投资集团新光百货人力资源总监 熊志强

　　人性化与制度化在很多管理层看来是一对矛盾体，究其原因是执行方式出了问题。军人出身的作者黄红发先生在书中就喻意深远地描述了如何将钢铁纪律执行的人性化。

　　——天地1号集团 副总裁 刘彬

　　职场是一个磁场，职业经理人如何吸引周边人与物和自己同向共振是一门管理的艺术，更是一种人格魅力，在本书中作者将主人翁的人格魅力与管理艺术演绎得淋漓尽致。

　　——《中国培训》副主编 白静恩

　　　有人的地方就有江湖。只有了解和谙熟江湖“潜规则”，才能“少挨刀”或者“不挨刀”，尤其作为主要工作就是与人打交道人力资源工作者。黄红发先生通过主人公杨洁的精彩故事演绎了一名人力资源管理者树人和人本管理之道。小说情节跌宕起伏，人物刻画入木三分，并通过不同的人物形象的全方位诠释了一名人力资源管理者的职场生存发展之道。是一本难得的职场成功指南，对于从事人力资源工作的读者亦有相当强地借鉴指导作用。

——畅销书《世界500强人力资源总监的管理笔记》作者、企业管理实战专家潘新民

前言

　　推荐序一

　　朝中无人照做官

　　众所周知，企业要有好的效益，关键在于运营执行，既要过程管理，亦要结果导向。过程正确结果就一定正确，过程错误结果未必错误，但即使正确也是可怕的。这就要求企业对制度的执行要做到百分百不折不扣，也就是说，运营只有在制度的严格护航下才不会偏离轨道。很多企业的老板和管理者都明白这个道理，但很难做到，究其原因，一是“假明白”，没有悟到其中的缘由；二是“害怕”，怕强势员工挑战，怕高管人员践法，怕自身地位不保。

　　杨洁明白，做人无私则正、无欲则刚，因此内心无所畏惧。他认为，只要是对企业好的、对员工好的、对客户好的制度，他就得坚决执行、坚持到底。无论是谁触犯了相关制度，一律“处罚勿论”。董事长的亲外甥付农彪，由于对新任接替者杨洁不放在眼里，对公司的“芒果管理制度”公然挑战。“芒果制度”规定，芒果需由总经办行政制度管理科安排时间，抽调各厂区保安进行统一采摘与分发，任何人均不得以任何理由私自采摘，如有违者，按100元/个进行处罚；在接受非正确指示情况下采摘则按50元/个进行处罚，非正常指示他人采摘时按200元/个进行处罚。身为BR厂区执行副总经理的付农彪，在带领公司篮球队参加市科技局组织的男篮联赛中首次获得了冠军，为了庆祝球队为公司争得了荣誉，在未获得总经办行政制度管理科科长杨洁的书面授权之下，私自要求保安为其采摘芒果庆祝夺冠。杨洁第一时间找到付农彪，首先表示祝贺，紧跟着拿出一份罚单，“感谢付副总对公司制度的一贯执行与对我们工作的支持，这份罚单您是现在就签，还是放在您这里等您方便的时候再签”；“恩，我还不知道昨天一共采摘了多少个，我让保安确认一下后就签给你”；“我已帮您找保安确认过了，昨天一共采摘了26个，一共处罚5200元”。付农彪乖乖地把字签了。

　　在一般人看来，“皇亲国戚”就像老虎的屁股摸不得，杨洁则不这么认为。他坚信，要想企业良性健康发展，不仅要敢于摸老虎的屁股，就算是老板的屁股，也要敢摸，制度面前必须“人人平等”。当杨洁看到公司存在开会迟到的现象，认为公司管理改善、制度执行必须“一切从‘头’开始”，亲自修改完善了公司的“会议制度”，明确规定，开会迟到1-10分钟，主管级职扣款50元/次，经理级扣款100元/次，（副）总经理扣款300元/次；迟到11-20分钟，主管级职扣款80元/次，经理级扣款200元/次，（副）总经理扣款500元/次；迟到21分钟以上，一律按旷工一天处理，旷工一天扣除三天工资。在一次月度经营分析例会上，总经理向与会者解释，“对不起各位，让大家久等了！刚刚是董事长从台北打来的电话，关于我们这边的业务情况的指示。耽误了大家的时间，非常抱歉”。会议结束之时，杨洁起身面对会场领导百人严肃地说，“对不起！我还有一件事需要声明，前几天已重申了公司会议制度，今天李总因接董事长的电话迟到了8分钟，我们应该知道‘有制度不执行比没有制度更可怕的道理’，因此，依制度李总应受处罚300元，这是处罚单请您签名确认”。现场鸦雀无声，总经理认真地把字签了。

　　结果会是怎样？很多人认为杨洁太傻、太耿直、太坚持原则，一定不会受老板和领导欢迎。果然，没有多久之后，杨洁“辞职”了。

　　此刻又想起了我的课堂。在观看《孙武教演妇人》视频之后，我问学员有何感想，有一个细心的学员说：若不是大王身边有一位长者说“孙长卿三令五申合乎武德，之后必见军威”，孙武可能早就教演不下去了；若不是大王身边有一位长者说“大王息怒”，孙武可能在斩杀卒长之后也要人头落地。的确，在中国几千年历史上，一直都有一句话耐人寻味的俗语，那就是“朝中有人好做官”。杨洁不仅“朝中无人”，还敢直面对抗“皇亲国戚”和“皇上”，难怪在他铁腕执法之后不得不换来“辞职”的下场。

　　悲哀的是，正是这句话，教坏了多少社会人士、职场人士阿谀逢迎、溜须拍马，以此博得左右逢源，拿着鸡毛当令箭，不干实事还要残害忠良。殊不知，结果是搞坏了团队的氛围、离间了团队的人心、降低了组织的效率。更悲哀的是，那些个昏庸无道、偏信谗言的老板和管理者，偏偏以此为乐并乐此不彼，让一些专会溜须拍马、投机钻营的人钻了空子！

　　企业的独裁者最致命的缺点就是，把自己身边的君子当傻瓜，而自己却跑到小人面前去当傻瓜。可喜的是，华峰的杨洁的确是位君子，更可喜的是，华峰集团的高层管理者，包括董事长和总经理，甚至包括付农彪，都不是傻瓜，更没有把自己看成皇帝或皇亲国戚。他们不仅能意识到自己的错误，还能甘心情愿平等受罚，更难能可贵的是，他们都深刻感受到了杨洁对企业的一片赤诚之心。

　　杨洁果真辞职了吗？能坚持原则、维护制度的公平正义，还能做到“将在军、君命有所不受”的秉直，这是企业何等需要的人才！总经理岂有不慧眼识才之理！

　　事实上，杨洁不仅没有主动辞职，也没有被迫辞职，而是被公司各级领导所器重，开始了他的新的执行之路，迈向了他的升迁之路……。由此看来，“朝中无人照做官”。只要你忠诚勤奋、方法得当、敢于坚持，富于智慧，就能做好官。

　　我辅导过许多企业的成长，讲过无数企业管理的故事，然黄红发这本书给我带来的震撼，是我真的头一回深切感受到什么叫管理中的执行力、文武之道、慈母领导、敲山震虎、恩威并重、文化再造……

　　职场读者朋友，你可以不看电视，可以不看小说，可以不上网，但你真的不能错过这本截止目前中国唯一一本职场管理小说，它太精彩了，太生动了，太多智慧，太感人肺腑。

　　王若文

　　中国“老板能量场”首席战略顾问、训练导师

　　华师兄弟首席人力资源与领导力培训导师

　　广州通盈投资发展有限公司董事长

　　中国企业商学院常务副院长

　　2013年12月18日于深圳子夜

　　推荐序二

　　比《杜拉拉升职记》更好看的故事

　　应好友黄总之邀，通篇精读了这本书。主人翁杨洁是千万个成功的“白骨精”的缩影，她的晋升成长之路演绎了鲜活的杜拉拉升职记，而杨洁更显亲切自然，更接地气。因为她的升职之道看似平常却透露出显明的管理成熟的脉络，是人人可借鉴学习的对象，并没有高深的理论基础和深奥难测的职场斗争魔术，而是展示了一位活生生的职场新人成长之路，生动深刻的形象必将影响更多的有为之人。

　　管子说过：“一年之计，莫如树谷，十年之计，莫如树木，终身之计，莫如树人。”这里所说的“树”，是培养和造就的意思。十年、百年并不单是指时间的长久，还包含了决心和毅力，还包括了难度，人当然是指人才。任何企业都需要人才，要想在职场得到快速成长，无论是作为管理者，还是普通职员，都必须学会自我成长的技巧，学会塑造团队的技巧，其实就是学会“树人”，杨洁等的案例就是鲜活的树人之道。

　　树人包括两个层面，树自己和树他人，均不可偏废。

　　树自己：谦逊务实，每天只追前一名。

　　“一招鲜吃遍天”的作法在互联网思维的冲击下早已褪色，不进则退的趋势体现的非常明显。职场竞争演变的异常激烈，打铁还要自身硬，每一位职业经理人首先要学会树自己的方法，潜心经营自我品牌，自我培养、自我约束，培育对环境和人的敏感性，并养成良好的职业习惯，主人公杨洁在总经办主任的职位上遍历挑战，多次“逢凶化吉”，依赖于她扎实的基本功和敏锐的职业嗅觉，更重要的是她拥有强烈的树自己的意念和行动。奥普拉·温弗瑞(OprahWinfrey)说：你要为自己的人生负责，你此刻的优秀表现能将你置于下一刻的最佳位置。相信这是职场人士树自己最好的笺言。

　　树他人：你把员工当牛，员工把自己当人，你把员工当人，员工把自己当牛。

　　认识到下属的价值是所有管理者成长的基础，一个不愿、不会、不懂培训梯队的管理者肯定是不称职的，也不可能有更宽广的职业发展；职场中我们培养下属，要使得培训工作从“要我学”到员工自觉自愿的“我要学”，工作中从“要我做”的层次提升到“我要做”的高度，相信是所有管理者所期盼的。而管理者的心结往往在于“教会徒弟饿死师傅”，但试想一个不能培育出接班人和管理梯队的管理者，又怎堪重任？

　　树他人，是延长了我们深度作业的手臂。在培育他人的过程中，建立互信友爱，在迅速达成既定KPI绩效的同时，也使管理者自身获得了成长；“铁打的营盘流水的兵”，人才市场双向互动其实是非常正常的社会规律，企业在成为“黄埔军校”的同时，增加了美誉度和雇主品牌的影响力。同时，广义来讲，培养出优秀的人才对社会来讲也是一种贡献。

　　树他人的过程中免不了折腾，但如果你真的爱你的下属，就严格考核他、要求他，逼出他的强大。如果你碍于情面，低目标养了一群小绵羊、老油条和小白兔，就是最大的不负责任!

　　想升职，必先树自己，再树他人；让自己变得强大，让伙伴变得更强大。管理者的路才会越走越宽。同时，辅以人本管理的技巧，因为管人重在管的人心，领导人不若领导魂。

　　黄红发先生的这本书通过精彩的案例演绎了树人和人本管理之道，整体风格活泼生动，人物刻画入木三分，通过不同的人物形象的全方位展示了职场生存发展之道，从中可以看到其扎实的理论基础和丰富的职业生涯管理经历。同时，给初涉职场以及深入人力资源工作的从业者以借鉴。减少初入者奋斗的曲折和痛苦，亦可使身处职场者少走很多弯路，又能让企业的中高层管理者从更广阔的角度看待职业生涯管理。

　　研读反思、借鉴品味杨洁等的精彩，立即行动起来，你想不升职，都难!

　　——丝宝集团人力资源总经理兼广州地产副总经理王琪

　　2013年12月于广州

　　推荐序三

　　不做职场“儿童”，要做职场成年人

　　因为工作的关系接触了大量的职场人士，他们中的多数都在抱怨：自己付出了努力但总是不能得到公正、公平的回报，别人溜须拍马获得提拔而自己的才华得不到赏识。

　　初听下来，他们貌似应该获得同情，但反应的现实是：他们中的绝大部分职业成熟度都不高，不是“职场成年人”，而是“职场儿童”！

　　那么，如何才能确保职场成功？

　　笔者认为：“有人的地方就有江湖”，了解和谙熟江湖“潜规则”很重要。所谓职场“潜规则”，并不是歪门邪道，而是一个组织对人才的定义和人才选拔原则。

　　通常来说，一个组织的人才首先要符合以下四点：

　　1.遵守社会公德和法律法规。这是对人才的“门槛”要求；

　　2.展现组织的核心价值主张。组织文化是一个组织的灵魂，而价值观则是组织文化的核心；

　　3.具备相应岗位的职业技能和潜能，确保人岗匹配；

　　4.能够为组织做出实实在在的贡献。

　　（1）和（2）是德，（3）和（4）是才，“德才双馨”才是一个组织所需要的人才。我们常说“有为必有位，有才必有财”，因此把人才又叫做“人财”。

　　当然，还有三种人：

　　有德无才的人，我们一般称之为“人栽”，还可以保留并进一步培养；

　　无德无才的人，我们一般称之为“人裁”，留下来不能给组织带来价值；

　　无德有才的人，我们一般称之为“人灾”，这样的人是一个组织的毒瘤，是需要尽力避免或尽早剔除的。

　　黄红发先生所著的这本书是一本难得的职场成功指南，其故事情节不仅跌宕起伏引人入胜，而且通过代表人物杨洁这样一个角色淋漓尽致的展现了一位德才双馨的“人财”如何获得职场成功。同时，这也是一本难得的人力资源管理人员的工作指导书。

　　苏钢

　　上海基业昶青管理咨询有限公司董事长

书籍介绍

内容简介

相比王关政的离职，杨洁的临危受命带给华峰集团的震动更大。杨洁以惯用的铁腕手段自上任伊始便在华峰内部频频“点火”，每一把火都烧到了极致，烧得精妙，烧得华峰上下五万人众对她心服口服。

ISO质量认证体系的完建取得了良好的社会效益，再次扩大了华峰集团在当地社会影响力。然而作为该项目的主要推行者的杨洁却抽身而出，将功劳相让于他人，正当大家不解之际，一纸升职函终让人们明白一个道理，大胸怀才能有大天地。

搞定无形权的“二奶”事件，为公司肃清了路障；平息员工罢工，再建企业文化体系。让华峰集团的管理更趋尽于“人本化”，集团的管理流程亦更加的顺畅。就在华峰集团的庆功宴上，杨洁再爆冷门——宣布了自己的离职的消息。

是另谋高就，是自己创业自谋发展还是华峰向竞争对手玩起的障眼法……

本书作者取材于自身工作经历，主人翁杨洁的原型是其原来的老领导，同时“杨洁”也是千万个成功的“白骨精”的真实缩影，她的晋升成长之路演绎了鲜活的《杜拉拉升职记》。同时，她的晋升之道看似平常却透露出显明的管理成熟的脉络，与其说这是一部精彩生动的职场小说，莫若说它更像一部专业的人力资源管理教材。书中没有高深的理论基础和深奥难测的职场斗争魔术，却充分为人们展示一位活生生的人资源管理者的职场成长之路。